• RU
  • MD
  • 28.10.2020 12:54





    Декабрь 2019
    Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    « Ноя   Фев »
     1
    2345678
    9101112131415
    16171819202122
    23242526272829
    3031  

    Loading...

    21.12.2019 | 18:15

    Заключение Национальной конфедерации профсоюзов Молдовы по проекту закона о внесении изменений в Трудовой кодекс

    НКПМ

    Заключение Национальной конфедерации профсоюзов Молдовы о проекте закона о внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Молдова № 154/2003 (представлен на рассмотрение Министерства здравоохранения, труда и социальной защиты через № 09/7048 от 12.12.2019)

    Рассматривая, неоднократно, законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Молдова № 154/2003, и принимая во внимание возражения, предложения национально-отраслевых профсоюзных центров, отмечаем следующее.

    1. Исключение из законопроекта предложения, в котором говорится о дополнении абзаца (3) ст. 56 в отношении регистрации индивидуальных трудовых договоров в электронном реестре всех работников Республики Молдова, не имеет веских оснований. В дополнение к тому, что такая форма регистрации занятых лиц стала необходимой в связи с отменой трудовых книжек, это также повысит эффективность проверок, проводимых Государственной инспекцией труда, и, что более важно, будет способствовать противодействию незаявленной работе.

    Более того, мы считаем, что в случае принятия, эта юридическая норма послужит правовой основой для создания такого механизма учета работников, который основан также на международном опыте (например: Румыния — «Общий реестр записей работников». (REVISAL — сокращенное название).

    В то же время мы подчеркиваем, что это предложение было рассмотрено в рамках трехсторонней рабочей группы и единодушно поддержано всеми социальными партнерами.

    Поэтому мы не поддерживаем исключение вышеупомянутого предложения и требуем его повторного включения в законопроект.

    1. Также не поддержано исключение из содержания проекта закона ст. 571 о медицинском осмотре при приеме на работу или переводе и периодических медицинских осмотрах. Или же соответствующее дополнение:

    а) стремится обеспечить соблюдение законных прав и интересов работников;
    б) основан на:

    — ст. 30 пункт 6) Закона о государственном надзоре за здоровьем населения № 10-XVI от 3 февраля 2009 г. (предусматривает, что юридические лица обязаны организовать медицинский осмотр работников в случаях, предусмотренных законодательством);

    —  ст. 21 Закона о безопасности и гигиене труда № 186-XVI от 10 июля 2008 г. (регламентирует медицинское обследование);

    — положения Постановления Правительства № 1025 от 7 сентября 2016 г. для утверждения Санитарного регулирования в отношении наблюдения за здоровьем лиц, подвергающихся действию профессиональных факторов риска;

    — положения ст. 57 абзац (1) лит. е), ст. 74 абзац (2), ст. 211 прим, лит. g) Трудового кодекса.

    Следует отметить, что редакция ст. 571 представляет собой компромиссный вариант социальных партнеров после обсуждений, которые проходили в рамках трехсторонней рабочей группы.

    В связи с этим мы просим о реинтродукции ст. 571 в законопроект, в редакции, согласованной социальными партнерами.

    1. Предложение из пункта 6, касающееся дополнения ст. 74 (Перевод на другую работу) Трудового кодекса в целях регулирования перевода на другую работу в рамках той же единицы, не может быть поддержано, поскольку оно не сопровождается убедительными аргументами.

    Более того, принятие этого дополнения неизбежно повлечет за собой злоупотребления со стороны работодателей и нарушение законных прав и интересов работников (работник будет вынуждаться работодателем различными способами и под разными предлогами принять временный перевод на срок один месяц, а затем продление этого срока до одного года).

    Как говорилось на рабочих заседаниях трехсторонней группы, а также и в предыдущем заключении, эти дополнения фактически направлены на возвращение к механизму, ранее регулируемому Трудовым кодексом, согласно которому работодатель имел право в любое время допустить работника того же учреждения к другой работе, в другом подразделении данной единицы, расположенного в том же населенном пункте, в пределах специальности, квалификации или функции, указанной в индивидуальном трудовом договоре (этот механизм был исключен из Трудового кодекса в контексте транспонирования Директивы 91/533 / Совет ЕЭС от 14 октября 1991 года относительно обязанности работодателя информировать работников об условиях, применимых к договору или отчету о занятости, перенесенных Законом для изменения и дополнения Трудового кодекса № 52 от 1 апреля 2016 года).

    Мы также подтверждаем тот факт, что в настоящее время в трудовом законодательстве нет нормативной недостаточности в отношении заполнения временных вакансий в учреждении. Это может быть реализовано путем найма новых лиц в соответствии с положениями Трудового кодекса или путем объединения функций или перераспределения обязанностей временно отсутствующего работника, между двумя или более работниками единицы (статья 156 Трудового кодекса).

    В дополнение к этому факту мы подчеркиваем, что ст. 73 Трудового кодекса разрешает работодателю временно, на срок не более одного месяца, менять место и специфику работы работника без его согласия и без внесения соответствующих изменений в индивидуальный трудовой договор в случае возникновения ситуации, предусмотренной ст. 104, абзац (2) лит. а) и b) одного и того же кода, для:

    — проведение необходимых работ для защиты страны, для предотвращения аварии на производстве или устранения последствий аварии на производстве или стихийного бедствия (буква а));

    — проведение необходимых работ для устранения ситуаций, которые могут поставить под угрозу надлежащее функционирование служб водоснабжения и электроснабжения, канализации, почты, телекоммуникаций и информационных технологий, средств связи и общественного транспорта, объектов распределения топлива, медико-санитарных учреждений (буква б)).

    В этом контексте, а также для того, чтобы не допустить возможность злоупотреблений со стороны работодателя, мы считаем необходимым исключить это предложение из законопроекта.

    1. Относительно предложений по пункту 7 относительно модификации ст. 100 Трудового кодекса, точнее, отмены абз. (7) и (9) этой статьи, также не поддерживаются, так как в процессе изучения этих изменений, то есть в рамках трехсторонней рабочей группы, не было представлено никаких обосновывающих аргументов. Или же такие аргументы не найдены в информационной записке к законопроекту.

    В то же время, считая необходимой конкретизацию нормы абзаца (7) ст. 100 Трудового кодекса, предлагается дополнить этот пункт новым предложением следующего содержания:

    «В случае индивидуальных рабочих программ, с гибким режимом рабочего времени, продолжительность рабочей программы, время начала и окончания работы, перерывы, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливаются по соглашению сторон в индивидуальном трудовом договоре с учетом положения этого кодекса». Соответствующее дополнение основано на теории трудового права, положениях ст. 98 абзац (4) Трудового кодекса, а также на практике применения действующего трудового законодательства. А его поддержка исключит различные толкования и неопределенности в процессе применения на практике абзаца (7) ст. 100 Трудового кодекса и обеспечит правильное и единообразное применение этой правовой нормы.

    1. Что касается предложения по пункту 8, которое предусматривает дополнение Трудового кодекса новой статьей 1001 «Гибкая программа работы», вновь заявляем, что соответствующая статья не дает ясности относительно практического применения индивидуальных программ работы с гибким режим рабочего времени.

    Хорошей частью положений этой статьи является простое воспроизведение положений, в настоящее время содержащихся в абз. (7) и (9) ст. 100 Трудового кодекса (см. абзацы (1) и (6) статьи 1001).

    Более того, предлагаемая новая статья содержит неясные и ошибочные правила, которые могут иметь различные толкования и размытости в процессе применения на практике (например, «различный способ организации рабочего времени» — абзац (2), «Контроль со стороны работодателя времени прибытия и отъезда» — абзац (3)).

    Кроме того, эта статья озаглавлена «Гибкий график работы», хотя в действительности она регулирует два различных режима работы — «гибкий режим рабочего времени» и «разделение рабочего дня на два сегмента: фиксированный период и переменная период (мобильный)».

    Тем не менее, действующие положения, касающиеся индивидуальных рабочих программ с гибким режимом рабочего времени, могут быть конкретизированы через улучшение абзаца (7) ст. 100 Трудового кодекса (см. дополнение, предложенное выше).

    1. Согласно ст. 102, абзац (1) Трудового кодекса, продолжительность рабочего дня (смены) в канун нерабочего праздничного дня сокращается как минимум на один час для всех работников, кроме установленных, согласно ст. 96, сокращенное рабочее время или, согласно ст. 97, неполный рабочий день. В то же время, абзац (3) той же статьи предусматривает, что короткая конкретная продолжительность рабочего дня накануне выходного дня, предусмотренного в абзаце (1), устанавливается в коллективном трудовом договоре, во внутреннем регламенте учреждения или в приказе (распоряжении, решении, постановлении) работодателя, изданном с предварительной консультацией представителей работников.

    Другими словами, на уровне учреждения сокращенное время работы в канун нерабочего праздничного дня может быть даже больше одного часа.

    Поэтому абз. (4) которым предлагается дополнить ст. 102 Трудового кодекса, необходимо дополнить после слова «час» словом «(часы)».

    1. По поводу предложений по пунктам 11 и 19, которые направлены на дополнение ст. 104 (дополнительная работа) и отмену абзаца (3) ст. 157 (Оплата дополнительной работы) Трудового кодекса, чтобы допустить замену юридической гарантии в отношении двойной оплаты за сверхурочную работу, мы подчеркиваем следующее.

    Компенсация за сверхурочный труд через свободное время противоречит международным трудовым нормам, в том числе:

    — ст. 4 Европейской социальной хартии* (пересмотренная), в которой говорится, что «для обеспечения эффективного осуществления права на справедливую заработную плату стороны обязуются […] признать право работников на повышенную ставку оплаты за сверхурочные часы»;

    — пункт 19 Рекомендации Международной организации труда № 116 «Об уменьшении продолжительности рабочего времени», в которой говорится, что «сверхурочные работы оплачиваются по ставке, которая превышает ставку оплаты за работу, выполненную в обычное рабочее время».

    В этом контексте, отмена абзаца (3) ст. 157 Трудового кодекса, будет представлять собой отступление от международных норм, благоприятных для работника.

    В других плане стоит упомянуть, что регулирование возможности компенсации дополнительного рабочего времени свободными часами коллективным трудовым договором на уровне единицы или индивидуальным трудовым договором, помимо того факта, что это может привести к несовместимости между национальным законодательством и международными стандартами, это создало бы конфликт даже между нормами Трудового кодекса. Или же, согласно ст. 11 абзац (2) Трудового кодекса, индивидуальные трудовые договоры, коллективные трудовые договоры и коллективные конвенции могут устанавливать для работников только трудовые права и гарантии, дополнительные к тем, которые предусмотрены Трудовым кодексом и другими нормативными актами.

    Таким образом, уменьшение коллективным трудовым договором на уровне единицы или индивидуальным трудовым договором гарантий, предусмотренных ст. 157 абзац (1) — (21) Трудового кодекса, он не может рассматриваться как улучшение положения работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.

    Еще одно несоответствие, которое возникнет между нормами Трудового кодекса, связано с положениями ст. 9 и 12 кодекса, согласно которому:

    — работники не могут отказаться от прав, признанных законом, а соглашение, по которому работник стремится отказаться от своих трудовых прав или ограничить их, является недействительным, и, соответственно,

    — пункты в индивидуальных трудовых договорах, коллективных трудовых договорах и коллективных конвенциях или правовых актах, издаваемых органами государственного управления, которые ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными и не имеют правовых последствий.

    Таким образом, дополнение, содержащееся в пункте 11, а также предложение из пункта 19 относительно отмены абз. (3) ст. 157 Трудового кодекса не может быть поддержано, поэтому мы подтверждаем позицию относительно исключения из законопроекта соответствующих предложений.

    1. Кроме того, мы обращаем внимание на тот факт, что из утвержденного законопроекта наше предложение о доработке статьи 84 абз. (6) Трудового кодекса исключено, не приводя никаких аргументов, следующего содержания: «(6) Работник, выполнивший работу по индивидуальному трудовому договору, признанному недействительным, имеет право на вознаграждение за выполненную работу».

    Соответствующе дополнение:

    • вытекает из положений ст. 84 абзац (2) Трудового кодекса, согласно которому установление недействительности индивидуального трудового договора оказывает влияние только на будущее;
    • направлено на:
      — конкретизация и совершенствование нормативного содержания ст. 84 Трудового кодекса;

    — обеспечение соблюдения законных прав и интересов работников, выполняющих работу по индивидуальному трудовому договору, впоследствии признанному недействительным.

    Кроме того, мы подчеркиваем, что это предложение было рассмотрено в рамках трехсторонней рабочей группы и согласовано с социальными партнерами.

    В этом контексте мы просим, чтобы вышеупомянутое дополнение было вновь включено в законопроект.

    1. Учитывая вышеперечисленное, а также тот факт, что некоторые законодательные решения, предлагаемые утвержденным законопроектом, противоречат международной практике и стандартам в области труда и по которым социальные партнеры не смогли достичь компромисса, мы считаем крайне необходимой экспертизу Международного бюро труда (BIM). Тем не менее, это решение было предложено руководством Министерства здравоохранения, труда и социальной защиты и одобрено рабочей группой и национальным координатором Международной организации труда.

    В то же время, мы хотели бы отметить, что в соответствии со ст. 5, абз. (3) Закона № 245/2006 относительно организации и функционирования Национальной комиссии по консультациям и коллективным переговорам, комиссий по консультациям коллективным и переговорам на отраслевом и территориальном уровнях, проекты нормативных актов в области труда и социально-экономического сотрудничества в обязательном порядке согласовываются с Национальной комиссией. Ее мнение о проекте нормативного акта сопровождает проект до его принятия.

    Таким образом, мы настаиваем на том, что одобренный законопроект должен быть согласован с Национальной комиссией по консультациям и коллективным переговорам. Однако, это считается целесообразным только после получения экспертизы BIM.

    Рассмотрение вышеупомянутых предложений при доработке законопроекта о внесении изменений в Трудовой кодекс, безусловно, приведет к его полной поддержке со стороны профсоюзов, что станет выразительным аргументом как для Национальной комиссии по консультациям и коллективным переговорам, так и для Правительства и Парламента в процессе продвижения принятия проекта.